4 KIVÁLASZTÁSI HIBA – A LEGJOBB SZAKEMBEREK IS BELEESHETNEK

Jó emberismerőnek tartja magát? Nem gond a kiválasztás, hiszen ráérez a tehetségekre? Tudta-e, hogy pont az ellenkezőjére van bizonyíték? A Gallup felmérése szerint az amerikai vállalatok 82%-ában nem sikerül a megfelelő jelölteket kiválasztani a pozíciókba.

A 4 leggyakoribb hiba, ami fölött még a hozzáértő vezetők is elsiklanak.

1. Állás helyett munkaköri leírást meghirdetni.

A hiba: Ideje egy új pénzügyi igazgatót felvenni? Semmi gond! Előkeressük az archív anyagokból a múltkor is használt munkaköri leírást, kicsit leporoljuk egy gombnyomással kiposztoljuk és aztán csak jönnek a jelentkezések csőstül. Igaz, a rengeteg CV feldolgozására se idő, se erőforrás.

A javítás: Fontoljuk meg, mi van a képességeken és tapasztalatokon túl és összpontosítsunk jobban arra, milyen kompetenciák és milyen betanulási, információfeldolgozási gyorsaság szükséges a pozíció betöltéséhez. Ezután kezdjük tiszta lappal az álláshirdetést megírni, arra az egyéniségre hangolódva, amilyet a pozícióra keresünk. Az állás iránt érdeklődők saját maguk döntenek majd úgy, hogy ezt a lehetőséget kihagyják, ha a hirdetés nem rezonál velük.

2. Szerelem első látásra.

A hiba: Az esetek 56%-ában találkoztak a menedzserek olyan jelöltekkel, akik valótlant állítottak az önéletrajzukban. Sokan kiváló gyakorlatra tettek szert abban, hogy a legközépszerűbb  tapasztalatot és munkateljesítményt lenyűgöző színben tálalják. 

A javítás: A CV csak EGY a sok tényező közül, amit a kiválasztás során figyelembe kell venni. A természetes viselkedés, azaz a személyiség és a kognitív képességek ugyanolyan fontosak, mint a szakértelem. Nincs annál rosszabb, mint amikor felveszünk valakit szuper önéletrajzzal, és csak később derül ki, hogy alapvetően nem tud a pozíciójában jeleskedni, és beilleszkedni a szervezetbe.

3. Improvizatív interjúk.

A hiba: Egy toborzási munkatárs átlag 6 másodpercet tölt agy önéletrajz átnézésével, hogy eldöntse, a jelölt tovább mehet-e a kiválasztási folyamatban. Az interjúztatók az első két percben kialakítják elfogultságaikat, majd a rákövetkező 6 percben ezt az elfogultságot próbálják hitelesíteni. Még rosszabb, hogy a menedzserek legtöbbször felkészületlenül csöppenek bele a folyamatba.

A javítás: 20 perc előkészítés elegendő lehet arra, hogy megnézzük a jelölt LinkedIn profilját, kitaláljunk pár szituációs kérdést, ami strukturálttá teszi rövid idő alatt az amúgy spontánnak induló interjút.

4. Nem sikerül bejósolni a munkahelyi teljesítményt.

A hiba: Bármilyen szuperül is tudjuk átfutni az önéletrajzokat, akárhány jelöltet is interjúztattunk már, az a képességünk, hogy bejósoljuk a jelölt munkaköri teljesítményét szinte elhanyagolható.

A javítás: Ha rászánjuk az időt, és megállapítjuk még az interjú előtt, hogy  melyek az adott pozícióhoz kapcsolódó kognitív és viselkedésbeli elvárások, meglepő eredményre számíthatunk. Ezen felül  ha hasznosítjuk a kognitív képességet és személyiséget mérő teszteket, mint pl a PI Learning Indicator, és Behavioral Assessment, olyan tudástárhoz jutunk, amely az felvétel előtti és utáni időszakban ugrásszerűen megnöveli a beválás előreláthatóságát, a dolgozói elkötelezettséget, és általa rövidebb idő alatt tudják felvenni a ritmust az új alkalmazottak.