7 tévhit a pszichometrikus eszközökről

Tény, hogy a megkérdezettek 55 %-a szkeptikus.

Nem hiszi el, hogy a pszichometrikus eszközök használatával hatékony csapatot és ezáltal sikeres szervezetet építhet.

Az Egyesült Királyságban 100 cégből 70 használ valamilyen viselkedést és/vagy kognitív képességet mérő eszközt a tehetségek megtalálásában akár toborzásról, akár meglévő munkatársak kiválasztásáról, tehetségmenedzsment programról legyen is szó.

Az USA-ban 1940 óta készítenek személyiség-profilt illetve használnak pszichometrikus eszközöket, hogy

megtalálják az adott munkakörre a legjobban alkalmas embert
kiemelkedően hatékony teameket állítsanak össze
benchmarkot készítsenek a kulcsfontosságú pozíciókat betöltő sikeres vezetőkről
az eredendő erősségeik mentén fejlesszék a munkatársakat
megbízható adatokkal támogassák a vezetést a emberekkel kapcsolatos döntések meghozatalában

Ön hisz ezekben az eszközökben?

Természetesen rengeteg információt találunk az interneten és a papír alapú szakmai és nem szakmai sajtóban is. Ezeknek az információknak a nagy része nem hiteles, sőt félrevezető. Nem mutat tiszta képet a tudományos alapú, validált magatartás és kognitív képességet mérő eszközökről, amelyek pontosan képesek bejósolni a kitöltő beválását, sikerét, teljesítményét az adott pozícióban.

Hiszen már mindannyian láttunk rövidke, érdekes, akár látványosan kreatív „személyiségtesztet” a bulvár sajtóban, akár a Facebookon, sőt többen akár ki is töltöttük azokat és az eredmény igazán szórakoztató volt. Ezek az eszközök játékok és meg sem közelítik azokat az eszközöket, amik akár 60 éves múltra tekintenek vissza, több évtizedes kutatást és rengeteg pénzt fektettek a fejlesztésükbe és a mai üzleti világban elérhetőek illetve használatban vannak.

7 tévhit, amit most szeretnénk eloszlatni:

1. „Az eredmények megbízhatatlanok és általánosak”

Annak ellenére, hogy sokaknak ez a meggyőződésük, a pszichometrikus tesztek megbízhatóak, hitelesek és pontos eredményt garantálnak még kiválasztást, fejlesztést, tehetségmenedzsmentet és humánerőforrást érintő döntések előkészítsánél is.

Nem igazán szoktuk magunkat arra emlékeztetni, hogy a vélemény- és ítéletalkotásunk mélyen gyökerező meggyőződéseinken, hitrendszereinken alapul.

Ellenben az tény, hogy a validált pszichometrikus eszközök kifejlesztése igazán alapos, szofisztikált és tudományosan hitelesített módszertanon nyugszik, ezért a bejóslásuk is pontos és releváns.

Megjegyezzük, hogy az ember összességében annál sokkal komplexebb, mint amit megfigyelőként vagy akár egy mérőeszközzel mérni tudunk. Fontos, hogy tisztában legyünk azzal, hogy az általunk használt eszköz pontosan mit mér és az eredményt hogyan olvassuk illetve értelmezzük.

2. „Ne skatulyázzuk be az embereket!”

El kell ismerni, hogy vannak olyan személyiség felmérések, amelyek címkéznek illetve bizonyos tipológia, szín vagy forma alapján alkotnak véleményt.

Ezek egységes tipológián nyugvó pszichometrikus tesztek. Ezért nem kell csodálkoznunk, ha többen megjegyzik, hogy egy „dobozba tesznek” bennünket.

Azonban vannak a piacon olyan termékek, amelyek a magatartási preferenciák, hajtóerők alapján sokkal mélyebb, pontosabb betekintést adnak.

3. „Hosszú ideig tart kitölteni.”

A kitöltési idő egyre fontosabb szempont, hiszen a felmérések szerint az Y és Z generációs jelentkezők, munkavállalók a rövid és hatékony folyamatokat preferálják.

Aki már több pozíciót is betöltött vagy többre jelentkezett bizonyára többféle pszichometrikus eszközzel találkozott. Volt olyan, ami szimpatikus volt neki és volt olyan is, amit utált kitölteni. Vannak akár 1,5 -2 óra hosszúságú felet választós tesztek , azonban vannak 6-12 perc hosszúságú tudományosan validált eredményt hozó kérdőívek, tesztek is.

Tehát a teszt hosszúsága nincs arányban a pontosságával, bejóslási képességével.

Tény, aki friss diplomás vagy pályakezdő munkatársakat keres, törekedjen a validált, pontos bejóslást biztosító, de rövid kitöltési idővel rendelkező pszichometrikus eszközök használatára, ha megfontoltan szeretne döntést hozni kiválasztási és fejlesztési kérdésekben.

4. Pszichológust kell alkalmazzak, hogy használni tudjam”

Manapság ez már nem így van.

Az üzleti életben használt pszichometrikus eszközök vagy szakértői konzultációval vagy ami még praktikusabb, nemzetközileg akkreditált elemzők közreműködésével használatosak. Ezek a hivatalos tanúsítványt adó tréningprogramok elérhetőek, ahol hivatalos felhasználói tudást kaphatunk az eszköz tudományos hátterére építve, hogy magabiztosan alkalmazzuk a cégünknél, szervezetünknél.

Sőt, elérhetőek már olyan hiteles rendszerek, amelyek online kitöltési és értékelési eljárásokat is kínálnak, sőt a kiértékelt felméréseket is előkészítik a hivatalos elemzők számára.

5. „Könnyen átverhetőek ezek a tesztek”

Ez az állítás kétségkívül igaz, vannak olyan eszközök, melyeknek az eredményei elferdíthetőek a „nem teljesen mondok igazat” kitöltői megközelítéssel. Azaz manipulálhatóak.

Léteznek olyan eszközök is, amelyek kifejezetten mérik ezt ’ferdítéseket’, ami szintén értékes információt szolgáltat vizsgálandó személyről.

6. „Drágák, nem térül meg a befektetés”

Ez a leggyakrabban használt panasz az üzleti életben, viszont csak azoktól, akik még nem számolták ki, hogy mennyibe kerül a nem helyesen meghozott HR döntés.

A hibás kiválasztási döntés ára több esetben elérheti az egyén éves bérének a ötszörösét.

Az ár, amit nem megfelelően kiválasztott vezetőért kell fizetni még magasabb, hiszen kevésbé produktív, nem azokat az érékeket közvetíti, amiket elvárunk, ezáltal alacsonyabb az éves árbevételünk, üzleti partnereket veszthetünk (nemhogy újakat szereznénk), csökken a cégünk reputációja és a csapat jó közérzete is.

A kérdés egyrészt az, hogy mennyit szánunk arra, hogy ezt megelőzzük, másrészt az, hogy mennyit nyerünk egy pontos, tudományos alapokon nyugvó pszichometrikus eszközrendszer megvásárlásával.

Hiszen vannak olyan eszközök, amelyeket darabonként tudunk megvásárolni és vannak olyanok, amikért éves licenc díjat fizetünk és felhasználhatjuk mind kiválasztási, mind tehetségmenedzsment, mind szervezetfejlesztési döntések megfontolt meghozatalához.

7. „Csak kiválasztásra jók. Nem tervezek felvenni senkit, fejleszteni szeretném a meglévő munkaerőt.”

Ez manapság nagyon igaz a szervezeteknél, vállalkozásoknál – főként a megtartásra, fejlesztésre fókuszálnak, amit szintén lehet többféle minőségben végezni.

Több szervezet használja a valdiált pszichometrikus eszközöket tehetségek kiválasztásánál, hatékony csapatok/projekt team összeállításra, hiszen a szenior menedzsment így tudja kiaknázni a lehető legtöbbet a meglévő munkatársak tudásából, legjobb gyakorlatából. Így redukálni lehet a felesleges próbálkozásokat, tudatos döntéseket lehet hozni képzési, fejlesztési kiadások tekintetében.

Tehát a hitelesített pszichometrikus eszközöket mind kiválasztásra, mind fejlesztési céljainkra hatékonyan használhatjuk.

Tehát miért is érdemes tudományos alapokon nyugvó pszichometrikus eszközöket használni?

Azért, hogy a nyitott pozícióinkhoz a lehető legmegfelelőbb munkatársat megtaláljuk és a meglévő állományból a lehető legtöbbet tudjuk kihozni. Erősségeik mentén dolgozzanak, fejlődhessenek a vezetőink, munkatársaink.

Így tudjuk a piaci reputációnkat növelni, jobb üzleti döntéseket meghozni és árbevételünket fokozni.

Szeretné Ön is vállalatánál vagy vállalkozásánál tesztelni, kipróbálni egy nemzetközi szinten is elismert validált, tudományos alapokon nyugvó pszichometrikus eszközrendszert?

Jelentkezzen itt!