Aki okos, az jobban teljesít?

Ma már sok cég használ valamilyen mérőeszközt, tesztet a kiválasztási folyamata során. A
kínálat is nagy, sokféle értékelő módszer létezik a leendő és persze jelenlegi alkalmazottak
felmérésére.

Sajnos gyakran tapasztaljuk, hogy még nagyvállalatok HR területei is alaposabb
háttérismeret nélkül teszik le voksukat egyik vagy másik, módszertanilag esetleg
kifogásolható vagy kiválasztási szempontból kevéssé releváns eszköz mellett.

Ha feltesszük a kérdést: milyen értékelő eszközt használnak, sokszor kiderül, hogy az akár jól
ismert, hangzatos brand mellé nem kapcsolódik valós termékismeret.

Milyen értékelő eszközt válasszunk?

Elsősorban ne azt nézzük, hogy kivel, hanem azt, hogy mire szerződünk. Mi a termék maga.
Van-e tudományos háttere, validációja, és ami legfontosabb: milyen típusú felméréseket
kínál?

Ugyanis a felvételi eljárás részeként végzett viselkedési és kognitív felmérések az egyik
leghatékonyabb eszközei a jelöltek minél pontosabb értékelésének. Ez a kettő az, amit
keresni érdemes, amikor partnert választunk a munkavállalói kompetencia- és
képességfelmérések piacáról.

Azt viszont egyáltalán nem javasoljuk, hogy kiválasztási döntést egyéb felmérésekre, például
pszichológiai vagy személyiségfelmérésekre alapozzunk. De olyan módszertant se válasszunk,

ahol a kiválasztásért felelős vezető nem tudja létrehozni a nyitott pozíció szervezetre szabott
kompetencia igényeit, amelyet majd a mérés során össze tud vetni a jelentkezők
erősségeivel.

A kognitív értékelések a tanulási, információfeldolgozási képességet mérik

Minden egyes munka-, illetve szerepkör különböző csatornákon érkező információk
feldolgozását igényli, legyen az írott szöveg, kizárólag szóban elhangzott tartalom, összetett
Excelből leszűrhető következtetések, sorok között meghúzódó trendek, stb.

A kognitív tesztek annak a képességnek a sebességét mérik, amellyel a munkavállaló képes
szintetizálni és feladatainak megoldásába forgatni azokat az új információkat, amelyekre a
munkája elvégzéséhez szüksége van.

A hiteles kognitív felmérések során mindig van időmérés, hiszen csak így tudjuk
összehasonlítani a jelöltek kognitív teljesítményét a pozíció kognitív elvárásával és persze a
többi jelentkező teljesítményével.

A kognitív felmérést a meglévő alkalmazottakkal is el lehet és kell elvégeztetni, ha a
munkaköri követelmények változnak, például áthelyezésre vagy előléptetésre kerül sor. Így
elkerülhetjük azt a mellényúlást, hogy egy sikeres kollégából bukott munkavállalót
csináljunk.

A viselkedési értékelések a pozíció és betöltője kompatibilitását mérik

A viselkedési értékelések a leendő és jelenlegi alkalmazottak kompetenciáit vizsgálják annak
érdekében, hogy kiderüljön, természetes hajlamaik mennyire összeegyeztethetők az adott
munkakörrel.

Ilyen vizsgált viselkedési jellemzők a teljesség igénye nélkül:

 együttműködési hajlandóság,
 stratégiai gondolkodás,
 feladat- vagy kapcsolatfókusz,
 változó környezetben való boldogulás,
 monotónia tűrés,
 szabálykövetés, stb.

A felvételi folyamat egyszerűbbé és gyorsabbá válik

A hagyományos személyiségtesztektől eltérően, amelyek gyakran szubjektívek és elfogult
felvételhez vezethetnek, a viselkedési értékelések objektíven mérik a munkahelyi viselkedést
meghatározó kulcstényezőket. Az eredményekből kiderülhet, hogy egy jelölt vagy jelenlegi
alkalmazott megfelel-e egy adott munkakörnyezetben betöltött szerep magatartási
elvárásainak.

A magatartásvizsgálat jelezheti, hogy a jelölt nem megfelelő egyes pozíciókhoz, így
megelőzhető egy rossz felvétel, amely valószínűleg később amúgy sem működött volna.

A munkaerő-felvétel sokrétű folyamat, amelynek számos aspektusa vezethet sikerhez vagy
kudarchoz. Minél több információt meg tudunk szerezni a jelöltekről, mielőtt döntést
hozunk, annál jobb beválási mutatóink leszenek, alacsonyan tarthatjuk a fluktuációt, annak
horribilis költségeivel együtt.

Érdemes mindkét felmérést elvégezni

A viselkedési és kognitív értékelések együttes használata segít meghatározni, hogy mely
jelöltek rendelkeznek mind a szükséges kognitív képességekkel, mind viselkedésbeli
kompatibilitással ahhoz, hogy sikeresek legyenek egy adott pozícióban.

A két teszt együttesen pontosabb rangsort eredményez, mintha csak egyik vagy másik
felmérés eredményei szerint alkotnánk véleményt a jelentkezőkről.

Ha valaki mindkét területen megfelel az előre meghatározott kritériumoknak, akkor nagy
pontossággal megjósolható, hogy alkalmas lesz a megpályázott munkakör betöltésére.

Aki okos, az jobban teljesít?

Nos, talán furcsa lesz ezt olvasni, de számos tudományos vizsgálat beigazolta azt, hogy igen.
A jobb kognitív képességgel bíró emberek jobb teljesítményre képesek a munka világában.

Pont azért, mert könnyebben el tudják sajátítani a feladat elvégzéséhez szükséges
ismereteket, gyorsabban és stabilabb tudásra tesznek szert, ami a végeredményben is
megmutatkozik.

Mi tehát a lényeg?

A végén szükségszerűen szubjektív kiválasztási döntést érdemes minél több objektív adat –
így a viselkedési és kognitív jellemzők – ismeretében meghozni. Ma már lehetőségünk van
sok évtizedes múltra visszatekintő, komoly felmérő eszközökkel mérni, éljünk vele!