Ez meg milyen munka? Így értékeld!

Sokkal pontosabb és magabiztosabb felvételi döntést tudsz hozni, illetve munkakör specifikus beszélgetéseket tudsz folytatni akkor, ha tudod, milyen viselkedést és kognitív képességeket igényel az adott pozíció. A munkaköri profil segítségével arra is ráláthatsz, hogy egy adott jelentkező viselkedési és kognitív eredményei hogyan illeszkednek az adott pozícióra jellemző elvárásokhoz.

Ez meg milyen munka? Így értékeld!

Képzeld el, hogy lelkesen elvállalsz egy állást, abban a hitben, hogy pörgős, változatos munka vár rád, amely során folyamatosan kapcsolatban leszel másokkal. Egy-két hónap alatt azonban rájössz, hogy nem csak a munka hihetetlenül monoton, de egész nap egyedül vagy és nincs szükség vagy lehetőség arra, hogy együttműködj a csapat többi tagjával. Meddig szeretnél ebben a feladatkörben maradni?

A munkaköri illeszkedés az az érzés, amikor produktívnak és elégedettnek érzed magad a munkádban, mert a napi feladatok energiával töltenek el.

Ha valakit olyan szerepkörbe helyezünk, amely nem illeszkedik igazán az erősségeihez, motivációs szükségletéhez, akkor rontjuk az esélyét annak, hogy hasznos és elégedett munkatársként tudhassuk őt a csapatban. A rossz munkaköri illeszkedés ugyanis elidegenedéshez és végül fluktuációhoz vezet.

Hozd létre a munkakör célkitűzéseit!

A munkakör felmérése, a Job Assessment megléte létfontosságú lépés a Predictive Index Hire moduljában.

Sokkal pontosabb és magabiztosabb felvételi döntést tudsz hozni, illetve munkakör specifikus beszélgetéseket tudsz folytatni akkor, ha tudod, milyen viselkedést és kognitív képességeket igényel az adott pozíció.

A munkaköri profil segítségével arra is ráláthatsz, hogy egy adott jelentkező viselkedési és kognitív eredményei hogyan illeszkednek az adott pozícióra jellemző elvárásokhoz.

De honnan tudhatod, hogy a kitűzött cél a megfelelő jelölteket vonzza?

Íme néhány lépés, amellyel biztosíthatod, hogy működjön:

1. lépés: Keresd meg a munkakörrel kapcsolatos ismeretekkel és releváns perspektívával rendelkező személyeket a cégnél.

Azt a maximum három-öt embert érdemes bevonni a munkakör felmérésébe, akik a legjobban ismerik a pozíciót. Ezek a személyek tipikusan a hiring manager, egy jelenleg is a pozícióban dolgozó, kiemelkedően teljesítő személy, valamint valaki a toborzó csapatból.

2. lépés: Egyezzetek meg abban, hogy mire van szükség a munkakörben.

Az egyik leggyakoribb hiba az, hogy nincs egyetértés a résztvevők között a szerep elsődleges viselkedési és kognitív követelményeivel kapcsolatban. Mindenkinek meg kell értenie – és egyet kell értenie – a legfontosabb elvárásokkal, valamint a legfontosabb és leggyakoribb viselkedésformákkal, amelyek szükségesek ahhoz, hogy valaki az adott szerepkörben sikeres legyen.

Amennyiben a toborzó és a felelős vezető nincs azonos állásponton a pozíció kritériumainak megállapításában, akkor érdemes az alábbi kérdésekkel ellenőrizni az elvárásokat és törekedni a közös nevezőre:

1. Mennyire fontos a magabiztos kiállás, érdekérvényesítés ebben a pozícióban?
2. Milyen gyakran szükséges önállóan képviselni a szerveztet, illetve szervezeti egységet más területek előtt?
3. Az erőteljes versenyszellem milyen előnnyel jár ebben a pozícióban?
4. Milyen mértékben kell utasításokat végrehajtani a munkakörben?

Ezek a kérdések segítenek meghatározni a Dominancia (A) faktor mértékét.

Például a toborzó gondolhatja úgy, hogy egy munkakör megköveteli a másokkal való kapcsolatteremtés kiváló képességét, de a felvételiztető vezető nem biztos, hogy ezzel egyetért.

Amikor ilyen helyzetek adódnak, érdemes rákérdezni:

1. Milyen gyakran találkozik a pozíció betöltője számára ismeretlen emberekkel?
2. Hány új kapcsolatot kell létesítenie egy nap alatt?
3. Minden nap használnia kell a meggyőző képességét?
4. A munka ideje nagyobb részében inkább kapcsolatot teremt/tart fenn vagy feladatot old meg/analizál?

Ez segít meghatározni, hogy a munkaköri célkitűzésben szereplő Extroverzió (B) faktornak magasabbnak vagy alacsonyabbnak kell-e lennie, illetve, hogy kapcsolat- vagy feladatorientált munkavállalót keresünk.

Ha eltérőek a vélemények arról, hogy mennyire változó, illetve stabil környezetben kell dolgoznia a felvett kollégának, az alábbi kérdéseket érdemes megfontolni:

1. Milyen gyakran változnak a munkavégzés körülményei ebben a pozícióban?
2. A „jó munkához idő kell” elve jellemző erre a pozícióra?
3. Folyamatos a teljesítménymérés ebben a munkakörben?
4. Mennyire kell pörögni, egyik napról a másikra új nézőpont szerint dolgozni, gondolkozni ebben a pozícióban?

Ez segít meghatározni a Türelem (C) faktor mértékét.

Az alábbi kérdések segítenek tisztázni, hogy milyen mértékben szükséges foglalkozni az apró részletekkel a munkakörben, illetve felvilágosítást ad a kockázatvállalás mértékéről is:

1. Mennyire elengedhetetlen a szabályok és szabványok betartása?
2. Mekkora előnye származik a szervezetnek abból, ha a pozíció betöltője képes a szabályok tisztességes, de kreatív értelmezésére?
3. Fontos a rutinok szigorú betartása és monoton a munkavégzés?
4. Mennyire szabályozottak a munkakörülmények?

Ez segít meghatározni, hogy a célérték negyedik faktora, a Formalitás (D)magasabb vagy alacsonyabb legyen.

Egy ilyen beszélgetés segíthet abban is, hogy új megvilágításban láttassa a munkakör követelményeit, vagy aláhúzza, hogy a szervezet a korábbiakhoz képest már valami újat keres a szerepkörbe.

Ezért is fontos, hogy már a kezdetektől fogva részt vegyenek a folyamatban a pozíció szempontjából meghatározó ismerettel bíró szereplők.

3. lépés: Hozd létre a szoftverben a munkaköri célt.

A munkaköri cél létrehozásának több módja van. A munkaköri profil kitöltése mellett akár ki is választhatod, hogy melyik a legideálisabb a szervezet számára a Predictive Index több évtizedes tapasztalata alapján. Ez utóbbi funkció abban az esetben elérhető, ha az angol szoftvernyelvet választod a ’Saját profil’ menüpontban.

4. lépés: Tekintsd át a beállított célt és szükség esetén módosítsd azt.

Itt kezdenek igazán összeállni a dolgok. Töltsd le a PI interjú útmutatót és határozd meg, hogy az interjúztatást végző csapat mely tagjai melyik kérdés feltevéséért felelősek. Ha egy jelenlegi alkalmazottal folytatott teljesítménybeszélgetéshez használod a kérdéseket, töltsd le a PI coachingkalauzt is, hogy azokra a területekre összpontosíthass, amelyek döntő fontosságúak a szerepkörben (vagy abban a szerepkörben, ahová az illető kerülni szeretne).

Kész! A munkaköri célok létrejöttek!

A létrehozott referenciaprofilt természetesen javaslatnak kell tekinteni – nem arról van szó, hogy a referenciaprofilnak nem megfelelő jelöltek rossz jelöltek lennének.

Minden felvételi eljárás során a teljes személyt, az értékelési eredményeket, a jelölt korábbi munkatapasztalatait, értékeit egyszerre kell figyelembe venni. Ezáltal sokkal magabiztosabban tudunk véleményt alkotni a jelöltekről a felvételi eljárás során.

Röviden: ne sajnáld az időt a munkakör felmérésére. Maximum 30 percedet veszi igénybe, ugyanakkor a majdani beválás szempontjából rendkívüli a jelentősége.

Ha felkeltette az érdeklődésed a téma és szívesen kipróbálnád a teljes munkavállalói életciklust (kiválasztás-fejlesztés-megtartás) képesség- és kompetencia felmérésekkel támogató Predictive Index rendszert, keress bővebb információért bizalommal.