Hogyan győzd le a változással szembeni ellenállást?

A változásnál csak a változással szembeni ellenállás vehető biztosabbra, különösen igaz ez a munkahelyi létben. Pedig rendszerint nem is annyira a változással, hanem annak végrehajtásával és az ezzel kapcsolatban szerzett, korábbi rossz tapasztalatok hatásával van baj. Mivel az ellenállás biztosra vehető, egy nagyobb szervezeti változás bevezetése előtt érdemes megtervezni annak kezelését is.

Ha valaha is próbáltál már csapatot átszervezni, új munkafolyamatot bevezetni, vagy más módon megreformálni valamilyen régóta bevett vállalati eljárást, valószínűleg tapasztaltad már, hogy néha milyen nehéz keresztülvinni a változást.

Morgás, kritikus hangok, nyílt akadékoskodás, passzív vagy aktív ellenállás egyaránt nehezítheti, de akár meg is hiúsíthatja a változtatásra irányuló erőfeszítéseket.

A változás állandó, ahogy a változással szembeni ellenállás is. Mindkettő szinte elkerülhetetlen, ezért érdemes előre felkészülni a kezelésére.

Az emberek jellemzően szeretik a stabilitást, a kiszámíthatóságot és tartanak az ismeretlentől. Miközben mindenkinek szüksége van az új ingerekre, impressziókra és egész életünk arról szól, hogy adaptálódunk, alkalmazkodunk a körülöttünk zajló változásokhoz.

Általában nem is annyira a változással, hanem a változás végrehajtásával – és az ezzel kapcsolatban szerzett, korábbi rossz tapasztalatok hatásával – van a baj.

Hogyan határozzuk meg a változással szembeni ellenállást?

A változással szembeni ellenállás az új folyamatok, körülmények, struktúrák vagy bármi más, a bevett normáktól eltérő dolog elfogadásával szembeni vonakodás.

Bár számos oka lehet, ez az ellenállás általában a bizonytalanságtól és a kontroll elvesztésétől való félelemben gyökerezik. Ami szorongást vált ki, visszahúzódóvá, defenzívvé tesz és ha ezeket az érzéseket nem kontrollálják, akkor alacsony munkamorál, növekvő fluktuáció és a termelékenység visszaesése lehet az eredmény.

Az ellenállás jeleinek azonosítása

A változással szembeni ellenállásnak számos formája lehet. Íme néhány jel, amelyre érdemes odafigyelni:

Hiányzó alkalmazottak – akár betegállomány, akár felmondás eredményeként, de ha sok az üres szék, illetve a betöltetlen pozíció, az a dolgozók elégedetlenségét jelzi.

Nyílt nézeteltérések – különösen, ha az alkalmazottak nagyobb csoportja kezdi hangoztatni aggodalmait, kételyeit vagy ellenvetéseit.

Csökkenő termelékenység – a változásoktól tartó munkavállalók feszültek, stresszesek, aminek törvényszerűen alacsonyabb termelékenység az eredménye.

Pletykák és találgatások – a bizonytalanság légkörében gyakran virágoznak a téves információk és spekulációk, ami biztosan nem tesz jót a folyamat megvalósításának.

Szabotázs – szélsőséges esetben az ellenállás akár drasztikus formát is ölthet, a munkavállalók szándékosan alááshatják a változtatási folyamatot hamis információk terjesztésével vagy a munka szándékos lassításával, leállításával.

A változással szembeni ellenállás tipikus okai

Az ellenállás alább összegyűjtött okainak megértése az első lépés ahhoz, hogy kezelni tudjuk őket.

Félelem az ismeretlentől – valószínűleg a leggyakoribb ok az előttünk álló dolgoktól való általános szorongás. A nagy ismeretlenséget könnyű megtölteni negatív forgatókönyvekkel és a negatív következményektől való félelemmel.

Az irányítás elvesztése – egy felülről érkező változást a munkavállalók a stabilitás és a kontroll elvesztéseként, bürokratikus visszaélésként élhetik meg, ami csak fokozza az ellenállást.

A munkahely biztonságával kapcsolatos aggodalmak – konkrétan a munkahely esetleges elvesztése a változással szembeni ellenállás egyik fő oka. Ami természetes, hiszen a szervezeti változások történelmileg elbocsátásokkal és munkahelyek megszüntetésével járnak, különösen akkor, ha a hatékonyság növelésének nyelvén fogalmazták meg őket.

Félreértések – a változás általában bonyolult és hosszú folyamat, így szinte kódolva vannak benne a nehézségek, félreértések, amelyek nem segítik a bizalom fenntartását.

Korábbi negatív tapasztalatok – rosszul menedzselt szervezeti változással szinte mindenki találkozott már. A negatív emlékek erejét nagyon nehéz letörni, különösen, hogy a személyes rossz tapasztalatok másokkal való megosztása olajként hat a tűzre.

Legjobb gyakorlatok a változással szembeni ellenállás leküzdésére

Az alábbi legjobb gyakorlatok proaktív és kézzelfogható stratégiát adnak ahhoz, hogy előkészítsük az utat a zökkenőmentes váltáshoz.

Átlátható kommunikáció – ami nem véletlenül első a listán. A legtöbb gond a kommunikáció valamilyen zavarára vezethető vissza. Nem sikerült megfelelően megindokolni a változás okait, nem lettek alaposan kidolgozva és időben megosztva a részletek, ami elkerülhetetlenül kétértelműséghez, zavarodottsághoz és bizalmatlansághoz vezet. Nincs más megoldás, mint a gyakori és transzparens kommunikáció: tájékoztatók tartása, megbeszélések összehívása, rendszeres írásos híradások, formalizált lehetőség kérdések feltételére.

Bevonó döntéshozatal – amikor mi magunk is aktív résztvevői, alakítói lehetünk a változásnak, az segít csökkenteni az ellenállást azáltal, hogy az irányítás érzetét kelti. Épp ezért érdemes már a folyamat előkészítésekor azonosítani az érdekelt feleket és már azelőtt bevonni őket, hogy bármi is történt volna. Az ő korai tájékoztatásuk, véleményük kikérése és észrevételeik figyelembe vétele, illetve a feléjük történő, rendszeres visszacsatolás nagyobb elkötelezettséget, a változással való könnyebb azonosulást eredményez.

Empátia és támogatás – ami mindenekelőtt azt jelenti, hogy muszáj meghallgatni a dolgozók aggodalmait. A ventilálás lehetősége már önmagában is feszültségoldó hatású, amire akár digitálisan vagy anonim módon is lehetőséget kell biztosítani. Fontos, hogy az együttérzésen túl próbáljuk kezelni is a félelmeket, reagáljunk az aggályokra, kétségekre. A tudat, hogy a vállalatuk aggódik értük, valamint ha látják, hogy tesznek is valamit értük, segít lenyugtatni a kedélyeket.

Képzés és oktatás – a felkészületlenség, a „nem tudás” érzése is feszültséget szül a munkavállalókban, amivel feltétlenül foglalkozni kell. A fokozatosan bevezetett változások, a jól követhető ütemterv, az előre megtervezett képzések segítenek kezelni a készségbeli hiányosságok miatt érzett szorongást. Hasznosak a referenciaanyagok, útmutatók, a lehetőség az önképzésre, valamint annak hatékony kommunikációja, hogy a tanulásba fektetett energia saját értéküket növeli.

Vezetői összhang – hiszen a dolgozók elsősorban közvetlen vezetőiktől várják, hogy segítsenek nekik megérteni, mi történik. Ezért fontos, hogy a vezetői gárda egységesen vállaljon szerepet a változás végrehajtásában, direkt kommunikációjában, az egymásnak ellentmondó üzenetek és (tév)információk kiküszöbölésében.

Gyors győzelmek – vagyis aknázzuk ki a változások gyors és hatékony végrehajtásának meggyőző erejét. Ha a változtatás egy szakasza gyorsan bevezethető, érdemes minél előbb meglépni és ezáltal is megmutatni a benne rejlő lehetőségeket. Még jobb, ha az első beavatkozási terepek kiválasztásába már a dolgozókat is be tudjuk vonni.

Tehát a lényeg.

Egyetlen olyan szervezet sem kerülheti el a változást, amelyik sokáig akar fennmaradni. Akár az iparági fejlődés, akár a környezeti változások, akár az új versenytársak előretörése sarkallja őket, a szervezeti változás az üzleti élet természetes és elkerülhetetlen velejárója.

El kell fogadni, hogy a változás rendszerint szorongással, félelemmel jár, ezért valamilyen formában ellenállást fog szülni.

Ezért fontos, hogy a változást övező leggyakoribb aggodalmakat proaktívan, tervszerűen kezeljük, foglalkozzunk a félelmek megértésével és eloszlatásával, aminek a jól felépített, oda-vissza történő kommunikáció és a dolgozók korai bevonása a kulcsa.

Ha pedig ehhez még a Predictive Index strukturált felméréseinek rendszere is rendelkezésünkre áll, valóban teljes felkészültséggel vághatunk bele a változás levezetésébe.

Amennyiben segítségre lenne szükséged egy vállalatod előtt álló változás kezelésében, vagy kérdésed van a PI vonatkozó módszertani megoldásaival kapcsolatban, keress bizalommal!