Innovatívak a kiválasztási módszerei?

Nagyon sok vállalat és vállalkozás még mindig a régi kiválasztási gyakorlatot űzi, és még csodálkoznak, ha nem úgy sikerül minden, ahogy jó lenne.  Ha pedig megkérdezzük, vajon mennyi ideig tart, amíg átnéznek egy-egy önéletrajzot, felkészülnek egy interjúra, rendszerint az a válasz, hogy hamarabb végeznek vele, mint a tízórai szendvicsükkel. Ez a gyorséttermi hozzáállás bizony sokba kerülhet, ha az új fiú vagy lány nem válik be: egy alkalmazott éves juttatásainak ötszörösébe.

Szerencsére létezik okosabb kiválasztási módszer: adatok és eszközök állnak rendelkezésre, hogy megfejtsük az emberi természetet. Mert lássuk be, az ember bonyolult dolog. Nincs hozzá használati utasítás. Tehát ha eredményesebbek akarunk lenni a munkaerő kiválasztás terén, a strukturálatlan beszélgetéstől valamivel jobb módszerre lenne szükség, amivel előre láthatnánk a jelöltek tanulási képességeit, a munkahelyi viselkedésüket. Igaz, igyekszünk megtudni minél többet a képzettségről, a tudásról, a készségekről és a tapasztalatokról, azonban még a strukturált interjú sem képes 6%-nál nagyobb eséllyel bejósolni a munkahelyi teljesítményt. Egyedül az interjúkból nem kapjuk meg azt az információt, amire szükségünk van.

Azt tudta-e, hogy ha a kiválasztási folyamatba beiktatunk egy viselkedési felmérést, ezt az esélyt közel négyszeresére növelheti, 23%-ra. Ha pedig még a tanulási képesség felmérést is alkalmazza az interjúk mellett, már 27%-ra növelte a bejósolhatóságot. És most jön a lényeg: ha mindhármat összeadjuk: a viselkedési és tanulási képesség felméréseket, és a strukturált interjút – máris 51%-ra javult a munkahelyi teljesítmény bejósolhatósága.

Mihelyt megértjük, hogyan lehet bejósolni jelöltünk munkahelyi viselkedését és tanulási képességeit, felhasználhatjuk a kapott adatokat a kiválasztásban, menedzser képzésben, csapatépítésben, és  munkakörbővítésben. Így a megfelelő ember kerül a megfelelő munkakörbe,  növekedésnek indulhat az üzlet és maximumra kapcsolhat a teljesítmény.