Meddig tartható fenn, a jó első benyomás érdekében, az interjún mutatott lelkesedés?

Aki részt vett valaha új munkaerő felvételében, jól ismeri a jelenséget: látunk egy lehengerlően lelkes, energizált, társaságkedvelő jelöltet, aki miután remekel a kiválasztási folyamatban, amint felvételt nyer, ritkán hozza ugyanezt a formáját.

Ne vessük meg ezért. Csak azt teszi, amit helyesnek gondol, amire felkészítette őt a tanára, mentora, coach-a olyan tanácsokkal, mint “ légy elragadó, energikus, mutasd meg, mennyire lelkesedsz a lehetőségért”.  Így aztán emberünk az interjúk alatt feltornázza a társasági, kifelé forduló énjét, még ha ez nem is természetes viselkedés számára.

Nem akkor van ezzel gond, ha olyan pozícióba kerül, ami nem igényel napi szinten társasági viselkedést. Ha viszont az új dolgozónak olyan pozíciót kell ellátnia, ahol a számára természetes viselkedés ellenkezőjét kell hoznia, a kezdeti erőlködések után bizony kifáradnak és a végén mindenki rosszul jár: a termelékenység nem olyan, amilyenre számítottunk, vezetőként nem azt kaptuk akire számítottunk.

Egyik probléma sem merülhet fel abban az esetben, ha a Predictive Index tudományosan validált viselkedés felmérését használjuk, amely abban segít, hogy olyan pozícióba helyezzük jelöltet, amely a természetes erősségeiből hozza ki a legjobbat. A magatartás tudományi alapokon nyugvó hitelesített eszköz használatával felismerhető, kik a kevésbé társasági beállítottságú emberek. Ha ilyenre van szükségünk, nyert ügyünk van. De ha nem, akkor mélyebbre kell ásnunk az interjúk során, fel kell hívnunk pár referencia személyt, hogy jelöltünk valódi természetéről tisztább képet kapjunk.  Rengeteg pénzt és energiát spórolhatunk ezzel, és jelöltünknek sem kell gyötrődnie egy nem neki való pozícióban.