Miért vonzza az álláshirdetésed a nem megfelelő embereket?

Lassan vége a nyári szabadság-szezonnak, újra felgyorsul az élet a munkahelyeken és a

nyári hónapok viszonylagos nyugalma után ismét sokan döntenek majd úgy, hogy új állás után
néznek. Megugrik az érdeklődés a „Hogyan írjunk jó önéletrajzot?” típusú cikkek iránt, de mi
a helyzet az álláshirdetésekkel?

Tudunk jó hirdetéseket írni?

Nem nagy újdonság, hogy a megfelelő álláshirdetés vonzza a jó jelöltet, viszont a rosszul
megfogalmazott pont a jókat fogja elriasztani. Míg a kevésbé megfelelő jelöltek – sokszor
mert válogatás nélkül pályáznak – arányaiban jóval többen lesznek, vagyis még nehezebb
dolgunk lesz a kiválasztással.

De mitől lesz „rossz” egy álláshirdetés?

Általában nem vezet célra egyszerűen lemásolni egy másik vállalat hasonló pozícióra
vonatkozó álláshirdetését, bár a kulisszák mögül tudjuk, hogy sokan nyúlnak először ehhez a
kézenfekvő lehetőséghez.

Pedig egy álláshirdetés felé ma már alapvető elvárás, hogy ne csak rendelkezzen a
szokványos tartalmi elemekkel, de tükrözze a szervezet céljait és kultúráját is. Ezért is visz a
másolás könnyen félre és nem véletlenül lesz egyre több cégnél külön szakterület az
employer branding.

Íme a legnagyobb hibák, amelyekkel találkozni szoktunk:

Az álláshirdetés rossz nyelvezetet használ

A megfelelő munkatársak megtalálása többről szól, mint a készségek alapján történő
válogatásról és végül felvételi döntésről. Figyelembe kell vennie a szerepkör sikeres
betöltéséhez szükséges viselkedésformák meglétét is.

Az álláshirdetésnek érdemes tükröznie ezeket az elvárt tulajdonságokat, figyelve arra, hogy
az ellentétes tulajdonságokat viszont elkerüljük – még akkor is, ha az álláshirdetések
világában az adott jelzők pozitívnak és már-már kötelező kelléknek számítanak.

Az álláshirdetés nem tükrözi a vállalati kultúrát

Míg egy szerepkör feladatai lehetnek azonosak a különböző cégeknél, a vállalati kultúra nagy
valószínűséggel különbözni fog. Ha a hirdetés nem az adott cégnél jellemző szervezeti
kultúrát tükrözi, akkor olyan jelölteket fogunk vele bevonzani, akik nem biztos, hogy illenek a
vállalati miliőbe.

Például egy kisvállalkozásnál, ahol szoros együttműködésben, viszonylag kis csapatban
dolgozik együtt az egész cég (ami alacsonyabb dominanciára utal), nem érdemes olyan
szavakat használni a hirdetésben, mint a „dinamikus”, „céltudatos” vagy „ambiciózus” (amely
fogalmak magasabb dominanciára utalnak).

A munkaköri leírás és a feladatkörök túl hosszúak

A feladatok hosszadalmas, részletes listája elriasztja a jelentkezőket. Koncentráljunk arra a
legfontosabb 5-7 feladatra, amelynek elvégzésére a jelöltet keressük. Tegyük fel a kérdést
akár a hiring manager számára is: Melyek azok a feladatok, amelyek leginkább reprezentálják
azt, amit a keresett személy rendszeresen végezni fog?

A munkaköri leírások leegyszerűsítése ösztönözheti a jó, de esetleg önbizalomhiányos
jelentkezőket a pályázat benyújtására. Kutatások is rávilágítottak már arra, hogy a nők
hajlamosak csak akkor jelentkezni egy pozícióra, ha 100%-ig biztosak abban, hogy
megfelelnek a munkaköri követelményeknek.

Az álláshirdetés nincs a szervezet igényeihez igazítva

Egy-egy szerepkör igényei szervezetenként eltérőek lehetnek. Például egy gyors tempójú
startup cég jogászának más viselkedésre lesz szüksége, mint egy erősen szabályozott
iparágban dolgozó vállalati jogásznak. Egy startup céghez nagyobb valószínűséggel kell olyan
jogi szakember, aki kockázatvállalóbb és gyorsan reagál, míg a toplistás nagyvállalatok,
különösen a szabályozottabb iparágakban olyan jogi képviselőkkel dolgoznak, akik
részletorientáltak, módszeresek és szinte ösztönösen kerülik a kockázatvállalást.

Az álláshirdetés megalkotásakor mindig vegyük figyelembe a szervezetben való
sikerességhez szükséges tulajdonságokat – soha ne csak a szerepkört.

Hogyan lássunk rá a viselkedési igényekre?

Ebben nagyon sokat tud segíteni, ha van megfelelő értékelő eszközünk az adott munkakör
felméréséhez, ahogy majd a jelöltek szűréséhez is. Érdemes olyat választani, ami komplex
rendszert kínál és a teljes munkavállalói életutat végigkísérhetjük vele a megfelelő
felmérések alkalmazásával.

Viszonylag kevés valóban átfogó munkavállalói kompetencia- és készség értékelő rendszer
érhető el a magyar piacon, mi a viselkedéstudományi alapokon nyugvó, több mint 70 éves
múltra visszatekintő Predictive Index-et használjuk.