5 jótanács, hogy az Ön cégének is legyen esélye a munkaerőpiacon 2019-ben

Biztosítson szervezetének versenyelőnyt a munkaerőpiacon!

Jövője csak a stratégia HR-nek van. Óriási fókuszt kapnak és kiemelt a felelősségük. Keményen dolgoznak a tehetségek felkutatásán, a munkavállalók megtartásán, egy jó teljesítményű, egészséges szervezeti kultúra létrehozásán.

A tradicionális HR-re a munkavállalók is kritikus elvárásokkal tekintenek, a középvezetők problémák instant megváltójaként vélekednek róla. Könnyen abba a hibába eshetnek, hogy feladatfókuszúan, mennyiségi (és nem minőségi!) elvárásoknak megfelelően egyre kisebb részt hasítsanak ki az üzletből.

A Society for Human Resources kutatása szerint a HR vezetők 70 %-a fektet egyre több időt a stratégiai HR feladatokra és az előre vivő, merész, proaktív HR célok megvalósítására.

1. Biztosítsa az életben maradás feltételeit!

2019-ben a HR vezetők kulcsfontosságú feladata olyan HR stratégia felállítása, ami a tehetségek bevonzását támogatja, túlmutatva egy-egy nyitott pozíció feltöltésén. Itt nem a kompenzációs rendszer újra tervezésére, a rugalmas munkaidőbeosztás vagy a szervezeti értékek újragondolása kerül előtérbe, hanem erős munkáltatói márka építése, fókusszal a szervezeti kultúrára. A Forbes szerint az USA munkavállalóinak 50 %-a aktív álláskereső.  Ez is azt vetíti előre, hogy a munkavállalók megtartása kiemelkedően fontos napjainkban. Mérnünk kell az elégedettségüket, hogy megértsük, mi képvisel érteket a számukra, milyen elismerésre vágynak, biztosítani tudunk-e számunkra szakmai fejlődési lehetőséget és vonzó tálent menedzsment programot.

2. Alakítsa proaktívan a stratégiáját, hogy elérjék a szervezeti célkitűzéseket!

Lehet, hogy a kollégái azt várják el a HR-től, hogy szolgáltasson, szolgáljon, kiszolgáljon, tehát feleljen meg a szervezeti igényeknek, azonban a reaktivitással, a feladat-végrehajtással már nem juthat előre. A stratégiai HR feladata, hogy úgy támogassa a szervezetet a célok elérésében, hogy közben az emberekre, a munkavállalókra fókuszálnak, őket segítik hozzá, hogy részt tudjanak vállalni a teljesítésben. Be kell vonni a munkavállalókat az akció lépések kialakításába, formálásába, hogy nyilvánvalóvá váljék, hogy egy szervezeten átívelő érték létrehozás történik a HR irányításával és közreműködésével.

3. Az ’agilis’ folyamatoké a jövő!

Már egy 2017-es Deloitte felmérése szerint is globális szinten működő executive vezetők az agilis teljesítmény menedzsmentet tartják a legnagyobb szervezeti prioritásnak.

Hogyan kezdjünk el? A legfontosabb a meglévő folyamatok újragondolása és a józan ész használata. A mostanság oly népszerű ’agilis’ terminológia (lean megközelítésben, a belső igényekhez és az piaci kihívásokhoz rugalmasan és gyorsan alkalmazkodó) lényege elvész, ha csak az általános elveket vezetjük be. Alkalmaznunk kell a tech-cégek bevált protokolljait és módszereit is: túl kell lépni bizonyos kőbevésett szabályokon és aprólékosan kidolgozott folyamatokon. Helyettük egyszerűbb és gyorsabb modellek bevezetésére van szükség, használva a résztvevői visszajelzéseket a további formálásban.

4. Használja a korszerű technológiát, modernizálja a munkafolyamatokat!

A korszerű technológia hozzájárul ahhoz, hogy a szervezet gyorsan tudjon reagálni és intelligens megoldásokat kínálni a menedzsment, a vezetők számára. Josh Bersin is rámutat a HR Technology For 2019: HR In The Flow of Work című írásában: természetessé kell váljon bizonyos HR applikációk használata, ugyanúgy be kell épüljön a mindennapjainkban, mint az e-mailek, SMS-ek, hogy csupán egy klikkre vagy swypra legyünk az okos megoldásoktól. A HR napi feladatait tudják optimalizálni azok a szoftverek (Predictive Index) amelyek segítenek a jelöltek előszűrésében, kompetenciáinak a mérésében és a betöltetlen pozíció elvárásainak az összevetésében a jelölt viselkedési és kognitív jellemzőivel, strukturált interjúkérdések megalkotásban (CATIL interview guide) a fit-gap analízisre alapozva.

5. Pontos mérésekkel támassza alá a döntésit!

Számos üzleti területen alapozzuk adatokra, elemzésekre a fontos döntéseinket, ne hagyja, hogy a HR legyen az a terület, ahol a kényszerből, nyomásra, felületes benyomásokra építi a kulcsfontosságú, szervezeti teljesítményt meghatározó döntéseit. Ma már tudományos alapú mérésekkel jelezhető előre a jelölt teljesítménye, betanulási gyorsasága, csapatba való illeszkedése, problémamegoldó képessége stb., ezért éljen a riportok adataival és növelje üzleti hatékonyságát.

 

Az EFPA (Európai Pszichológiai Társaságok Szövetsége), amelynek a Magyar Pszichológiai Társaság is tagja, a DNV-GL szigorú szakmai sztenderdjei alapján hitelesítette és szervezeti döntéshozatalra validnak minősítette a Predictive Index Viselkedési Felmérését.